El seguro como herramienta para atraer y retener talento

En un mercado laboral donde los profesionales evalúan cada vez más la propuesta integral de una empresa, los seguros complementarios de salud, vida y accidentes personales están dejando de ser percibidos únicamente como beneficios adicionales para convertirse en una herramienta de atracción y fidelización de talento. Una buena cobertura puede marcar la diferencia entre aceptar una oferta laboral o elegir otra.

Durante mucho tiempo, la remuneración fue el principal elemento utilizado por las empresas para competir por los mejores profesionales. El sueldo, los bonos y los incentivos variables concentraban buena parte de la conversación al momento de contratar.

Pero esa realidad ha ido cambiando.

La propuesta de valor que una empresa ofrece a sus colaboradores es cada vez más amplia y considera aspectos que van mucho más allá del salario. Flexibilidad laboral, teletrabajo, vacaciones, capacitación, bienestar, conciliación entre vida laboral y personal y beneficios para la familia forman parte de una ecuación en la que la protección financiera y personal adquiere una relevancia creciente.

En este contexto, los seguros pueden convertirse en una herramienta particularmente poderosa para atraer talento.

El salario ya no cuenta toda la historia

Dos empresas pueden ofrecer exactamente el mismo sueldo y, sin embargo, presentar propuestas laborales muy diferentes.

Un profesional que recibe una oferta de $3 millones mensuales puede valorar de manera muy distinta ese salario si una de las empresas incluye un seguro complementario de salud para él y su familia, un seguro de vida y una cobertura de accidentes personales, mientras que la otra no contempla estos beneficios.

La diferencia no necesariamente aparece en el sueldo líquido, pero sí puede tener un valor económico significativo para el trabajador y su grupo familiar.

Por eso, los seguros forman parte de aquello que podría denominarse la compensación total.

El trabajador no solamente recibe dinero.

Recibe también protección.

Salud: uno de los beneficios más valorados

Entre los distintos seguros que pueden integrar un paquete de beneficios, los seguros complementarios de salud ocupan un lugar especialmente relevante.

Los sistemas de salud pueden dejar al trabajador expuesto a copagos, deducibles, prestaciones no cubiertas o diferencias entre el costo de una atención y el monto efectivamente financiado por su sistema de salud.

Un seguro complementario bien diseñado puede reducir significativamente esa incertidumbre.

Y cuando la cobertura incluye además al cónyuge y a los hijos, el beneficio deja de ser exclusivamente individual.

La empresa está protegiendo también a la familia del trabajador.

Este elemento puede tener un valor especialmente importante para profesionales con responsabilidades familiares, para quienes una buena cobertura de salud puede pesar tanto como otros componentes de la remuneración.

El seguro de vida cambia de significado cuando existe una familia

Algo similar ocurre con el seguro de vida.

Para una persona joven y sin cargas familiares, el seguro de vida puede parecer un beneficio distante o poco relevante.

Pero para alguien que tiene hijos, créditos, compromisos financieros o personas que dependen de sus ingresos, la percepción es completamente diferente.

Un seguro de vida entregado por el empleador puede representar una protección frente a uno de los riesgos financieros más graves que puede enfrentar una familia: la pérdida prematura de la principal fuente de ingresos.

Por eso, cuando una empresa ofrece una cobertura de vida relevante como parte de su paquete de compensaciones, no solamente está agregando un beneficio económico.

Está transmitiendo un mensaje:

“Nos importa tu seguridad y la de quienes dependen de ti”.

Accidentes personales: un complemento a la protección laboral

En el caso de los accidentes personales es importante hacer una distinción.

Los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales cuentan en Chile con una cobertura obligatoria establecida por la Ley N.º 16.744, cuyo sistema contempla prestaciones médicas y económicas a través del seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, administrado, entre otros organismos, por las mutualidades de empleadores.

Por lo tanto, cuando una empresa incorpora un seguro de Accidentes Personales (AP) dentro de su paquete de beneficios, no está sustituyendo la protección obligatoria ni necesariamente duplicándola. La cobertura de AP puede actuar como un complemento, particularmente frente a accidentes que ocurren fuera del ámbito laboral y respecto de prestaciones o capitales que no necesariamente están contemplados de la misma manera por el seguro obligatorio.

Dependiendo de las condiciones contratadas, una póliza de Accidentes Personales puede contemplar coberturas como muerte accidental, invalidez accidental, gastos médicos derivados de un accidente u otras prestaciones, entregando una protección adicional al trabajador y, eventualmente, a su grupo familiar.

Esto tiene una particular importancia desde la perspectiva de los beneficios laborales. Mientras la Ley N.º 16.744 protege al trabajador frente a los riesgos derivados de su actividad laboral, un seguro de Accidentes Personales puede extender la protección a otros ámbitos de su vida, dependiendo de las condiciones de la póliza.

La diferencia es relevante para la propuesta de valor de una empresa: el trabajador no solamente cuenta con la protección obligatoria derivada de su actividad laboral, sino que puede disponer además de una cobertura voluntaria frente a accidentes personales.

Una protección que amplía el beneficio

Desde el punto de vista de Recursos Humanos, esta complementariedad puede ser especialmente atractiva.

La empresa ya cumple con la obligación legal de protección frente a accidentes del trabajo. Al agregar una póliza de Accidentes Personales, puede ampliar voluntariamente el nivel de protección que ofrece a sus colaboradores, convirtiéndola en parte de su propuesta de compensación total.

Esto adquiere mayor valor cuando la cobertura es extensiva las 24 horas y contempla al trabajador independientemente de que el accidente ocurra dentro o fuera de su jornada laboral, siempre sujeto a las condiciones, límites y exclusiones de la póliza.

Así, el beneficio no debería comunicarse como “tenemos un seguro contra accidentes del trabajo”, sino como:

“Además de la protección obligatoria establecida por la legislación laboral, la empresa entrega a sus colaboradores una cobertura adicional frente a accidentes personales.”

Esta diferencia permite explicar correctamente cuál es el valor adicional que la empresa está entregando.

La competencia por talento también se libra en los beneficios

En determinados segmentos del mercado laboral, particularmente entre profesionales especializados, ejecutivos y trabajadores con alta demanda, las diferencias salariales entre ofertas pueden ser relativamente pequeñas.

Cuando esto ocurre, otros elementos adquieren mayor importancia.

Un candidato puede preguntarse:

• ¿Qué cobertura de salud ofrece la empresa?

• ¿Incluye a mi familia?

• ¿Cuál es el seguro de vida?

• ¿Qué protección adicional tengo frente a un accidente?

• ¿Cuánto debo pagar de mi bolsillo?

• ¿La cobertura tiene deducibles?

• ¿Qué prestaciones están incluidas?

Estas preguntas forman parte de la evaluación de una oferta laboral.

Por eso, un buen programa de seguros puede convertirse en un elemento diferenciador frente a otra empresa que ofrece una remuneración similar.

De beneficio a propuesta de valor

La tendencia más interesante es que las compañías están comenzando a pasar desde una lógica de "beneficios corporativos" a una de propuesta de valor para el empleado.

El seguro puede ocupar un lugar central dentro de esta propuesta.

No se trata simplemente de contratar la póliza más económica para cumplir con un beneficio corporativo.

Se trata de diseñar una solución que responda a las necesidades reales de los trabajadores.

Una empresa con una fuerza laboral joven probablemente tendrá necesidades diferentes de una organización donde predominan profesionales de mayor edad y con familias.

Del mismo modo, una empresa tecnológica, una compañía minera, una industria manufacturera y una empresa de servicios tendrán perfiles de riesgo diferentes.

El seguro debe responder al perfil del talento que la organización quiere atraer.

El costo para la empresa puede ser menor que el costo de reemplazar talento

Desde la perspectiva empresarial, existe además un argumento económico.

Contratar y reemplazar a un profesional tiene costos que van mucho más allá de publicar un aviso de empleo.

Hay costos de selección, entrevistas, incorporación, capacitación y adaptación. A ello se suma el costo de productividad asociado al período en que una posición permanece vacante.

Por eso, un programa de seguros que contribuya a retener a un trabajador valioso puede tener un retorno muy superior a su costo.

El seguro deja entonces de ser visto exclusivamente como un gasto de Recursos Humanos y puede transformarse en una herramienta de gestión del talento.

El seguro también construye cultura corporativa

Existe además un componente emocional.

Una empresa que entrega una buena cobertura de salud, un seguro de vida adecuado y protección complementaria frente a accidentes está transmitiendo una determinada cultura organizacional.

El mensaje implícito es que la relación entre empresa y trabajador no se limita al intercambio:

trabajo ↔ salario.

Existe también una preocupación por el bienestar y la seguridad del colaborador.

Esta percepción puede contribuir a fortalecer el compromiso y la identificación con la organización.

Y en momentos en que muchas empresas buscan mejorar la experiencia del empleado, el seguro puede desempeñar un papel importante.

El seguro como parte de la marca empleadora

Las empresas compiten no solamente por clientes.

También compiten por personas.

Y así como una marca busca diferenciarse frente a sus consumidores, las organizaciones necesitan construir una marca empleadora capaz de atraer a los profesionales que necesitan.

En este contexto, un paquete de beneficios bien diseñado puede convertirse en parte de esa identidad.

Una empresa que ofrece una cobertura de salud superior, un seguro de vida relevante y protección complementaria frente a accidentes está entregando señales concretas sobre la importancia que asigna a sus trabajadores.

El seguro pasa así de estar escondido dentro de la estructura de Recursos Humanos a convertirse en un elemento de la propuesta de valor que puede comunicarse a los candidatos durante el proceso de selección.

El nuevo concepto de salario

El mercado laboral está comenzando a entender que el sueldo no representa por sí solo el valor económico de un empleo.

Existe una diferencia entre salario y compensación total.

La segunda incorpora sueldo fijo, bonos, incentivos, vacaciones, flexibilidad y beneficios.

Dentro de estos últimos, los seguros pueden representar una proporción importante del valor que la empresa entrega al trabajador.

Por eso, cuando una compañía presenta su paquete de compensaciones, debería considerar no solamente el dinero que deposita mensualmente en la cuenta del empleado.

También debería contabilizar el valor de las coberturas que pone a disposición del trabajador y su familia.

Una oportunidad también para la industria aseguradora

Esta tendencia representa una oportunidad para las compañías de seguros y corredores.

El seguro colectivo puede dejar de ser un producto estandarizado que se renueva anualmente para convertirse en una herramienta estratégica de gestión de personas.

Las aseguradoras pueden aportar información sobre utilización, necesidades de los trabajadores, tendencias de siniestralidad y nuevas coberturas.

Los corredores, por su parte, pueden asumir un papel más consultivo, ayudando a las empresas a diseñar programas alineados con sus estrategias de talento.

Y las empresas pueden comenzar a evaluar sus seguros no solamente desde la perspectiva de cuánto cuestan, sino también de cuánto valor generan para atraer y retener a las personas que necesitan.

El seguro puede ser una ventaja competitiva

En definitiva, una empresa que ofrece un buen seguro complementario de salud, una cobertura de vida adecuada y un seguro de Accidentes Personales está entregando algo que puede resultar muy valorado por sus colaboradores: protección frente a riesgos que pueden afectar seriamente su patrimonio y el de sus familias.

En un mercado laboral cada vez más competitivo, esa protección puede inclinar la balanza.

Un candidato puede recibir dos ofertas con salarios similares.

Una incluye seguro de salud para su familia, seguro de vida y Accidentes Personales.

La otra no.

La diferencia puede ser suficiente para elegir una sobre la otra.

Por eso, el seguro está dejando de ser simplemente un beneficio corporativo para convertirse en una herramienta de atracción y retención de talento.

Y existe una paradoja interesante: precisamente porque esperamos no utilizarlo nunca, cuando una empresa lo ofrece y está correctamente diseñado, puede convertirse en uno de los beneficios que más tranquilidad entrega.

El salario atrae. El desarrollo profesional compromete. Pero la protección también puede hacer que las personas decidan quedarse.